TÌM HIỂU VỀ MÔ HÌNH QUẢN LÝ KIỂU NHẬT

Nhờ áp dụng hiệu quả các mô hình quản lý, Nhật Bản đã đạt được sự phát triển vượt bậc sau chiến tranh và trở thành một trong những cường quốc kinh tế hàng đầu thế giới. Quản lý theo phong cách Nhật Bản có tầm nhìn dài hạn và tập trung vào con người, có thể nói là một phương pháp quản lý có giá trị. Tuy nhiên, sự thật là ngày nay các công ty khó tiếp tục quản lý theo kiểu Nhật Bản vì tình hình xã hội xung quanh việc làm đã thay đổi đáng kể.

1. Quản lý kiểu Nhật là gì?

Chúng ta hãy xem xét các đặc điểm của phương pháp quản lý được gọi là “quản lý kiểu Nhật” đã hỗ trợ thời kỳ tăng trưởng kinh tế cao của thời đại Showa. Những điều này thường được nhắc đến qua ba từ khóa: “công đoàn lao động đặc thù của công ty”, “thâm niên” và “việc làm trọn đời”. Chúng chủ yếu đề cập đến các hoạt động của công ty trong lĩnh vực nhân sự và quản lý lao động, chẳng hạn như tuyển dụng và tiền lương.

Bối cảnh ra đời của phong cách quản lý kiểu Nhật, có thể nói nó phản ánh chính sách của GHQ đóng tại Nhật Bản sau chiến tranh, của chính phủ Nhật Bản cũng như những giá trị và văn hóa độc đáo của người dân Nhật Bản. Quản lý theo phong cách Nhật Bản là phương pháp tăng lợi nhuận doanh nghiệp bằng cách ưu tiên sự tồn tại và giá trị của con người trong tổ chức.

Khái niệm quản lý kiểu Nhật được giới thiệu với thế giới trong cuốn sách “Quản lý kiểu Nhật” của học giả quản lý người Mỹ James Abeglen. Tài liệu này do chính Abegren viết sau khi tiến hành khảo sát thực tế các nhà máy Nhật Bản trong khoảng một năm bắt đầu từ năm 1955, sau đó đã được trích dẫn trong nhiều tài liệu nước ngoài về Mô hình quản lý kiểu Nhật Bản.

Trong cuốn sách của Abeglein, ông gọi ba đặc điểm của quản lý Nhật Bản là “Ba kho báu thiêng liêng”.

2. “Ba báu vật thiêng liêng” đặc trưng của quản lý Nhật Bản

Trong cuốn sách của mình, Abeglein sẽ giải thích “ba kho báu thiêng liêng” mà ông gọi là đặc điểm của quản lý Nhật Bản gồm: công đoàn lao động trong công ty, thâm niên và làm việc trọn đời. Tất cả những hệ thống này đều là thông lệ ở các công ty Nhật Bản, nhưng nếu hiểu sâu sắc từng hệ thống, bạn sẽ hiểu tại sao chúng được gọi là Tam Bảo.

2.1 Công đoàn trong công ty

Trong khi các công đoàn lao động ở Châu Âu và Hoa Kỳ thường được thành lập giữa các công ty theo nghề nghiệp hoặc ngành, thì các công đoàn lao động ở Nhật Bản thường được thành lập theo công ty hoặc văn phòng (ngay cả trong cùng một công ty, cũng có các công đoàn lao động theo nghề nghiệp). Trong một số trường hợp, cũng có những công đoàn tương tự như ở Châu Âu và Hoa Kỳ.

Trong trường hợp công đoàn tại công ty, các thành viên phải là nhân viên của công ty hoặc văn phòng và hầu như không có sự phân biệt về nghề nghiệp. Ngoài ra, ở Nhật Bản có nhiều trường hợp công ty, công đoàn có “thỏa thuận công đoàn”, tức là khi được tuyển dụng thì tự động gia nhập công đoàn, còn khi từ chức hoặc bị sa thải thì có thể rời công đoàn.

Việc thành lập công đoàn cho mỗi công ty, văn phòng kinh doanh không chỉ tăng cường tính độc lập trong quản lý tổ chức mà còn có ưu điểm là cho phép tiến hành đàm phán quản lý lao động phù hợp với hoàn cảnh thực tế của công ty. Các công ty và liên đoàn lao động làm việc để tăng năng suất và cải thiện mối quan hệ chung và là hỗ trợ cho sự phát triển của nền kinh tế thời hậu chiến của Nhật Bản.

2.2 Hệ thống thâm niên

“Hệ thống thâm niên” nghĩa là trong đó mọi người sẽ thăng tiến trong công ty khi họ già đi, đây là một trong những đặc điểm của quản lý Nhật Bản. Về nguyên tắc, theo “hệ thống thâm niên”, tiền lương tăng lên khi số năm làm việc tăng lên.

Bối cảnh ra đời của “hệ thống thâm niên” được cho là những lời dạy của Nho giáo, vốn từ lâu đã quen thuộc với tư tưởng và đời sống người Nhật. Nhờ Nho giáo, người Nhật mang nét dân tộc đặc trưng là kính trọng người lớn tuổi nên dường như việc người lớn tuổi giữ chức vụ cao hơn họ trong công ty là điều đương nhiên.

Lợi ích của “hệ thống thâm niên” là tăng cường ý thức gắn bó với công ty, tăng cường tinh thần đoàn kết giữa các nhân viên và gớp phần trong việc xây dựng hệ thống giáo dục trong tổ chức trở nên dễ dàng hơn. Mặt khác, những bất lợi có thể xảy ra bao gồm chi phí lao động tăng cao, số lượng nhân viên nhàn rỗi tăng lên và động lực làm việc của giới trẻ giảm sút.

2.3 Chế độ làm việc trọn đời

“Làm việc trọn đời” là một hệ thống trong đó nhân viên có thể tiếp tục làm việc tại một công ty cho đến khi họ đạt đến độ tuổi nghỉ hưu do công ty quy định. Điều này không được quy định bởi luật pháp hay pháp lệnh, nhưng được công nhận là một phong tục chỉ có ở Nhật Bản.

Khái niệm “làm việc trọn đời” được cho là bắt nguồn từ triết lý quản lý của Konosuke Matsushita, người sáng lập Panasonic (trước đây là Matsushita Electric). Khi tốc độ hoạt động của các nhà máy của Matsushita Electric sụt giảm sau cuộc đại suy thoái xảy ra năm 1929, Konosuke Matsushita đã quyết định không giảm số lượng nhân viên do ông tin rằng “ngay cả khi sản xuất giảm, sẽ không có một nhân viên nào bị sa thải. Chúng tôi đã giữ cho mọi người có việc làm. Thông qua đó, Matsushita Electric đã nhận được sự tin tưởng lớn từ nhân viên và công ty của mình và sau đó đã đạt được mức tăng trưởng nhanh chóng.

Qua câu chuyện của Matsushita Electric cho thấy, “làm việc trọn đời” tạo ra mối quan hệ tin cậy giữa công ty và người lao động. Một lợi ích khác là nhân viên có thể được phát triển dài hạn.

2. Đặc điểm quản trị doanh nghiệp Nhật Bản

Các công ty Nhật Bản thể hiện những đặc điểm khác biệt so với các nước khác không chỉ về nhân sự, quản lý lao động mà còn về quản trị doanh nghiệp. Quản lý kiểu Nhật thường được nói đến chủ yếu ở khía cạnh quản lý nhân sự và lao động, chẳng hạn như việc làm và tiền lương. Tuy nhiên, theo nghĩa rộng hơn, đôi khi nó được gọi là quản lý kiểu Nhật, bao gồm cả quản trị doanh nghiệp.

2.1 Hệ thống ngân hàng chính

Một ví dụ điển hình về quản trị doanh nghiệp kiểu Nhật là “hệ thống ngân hàng chính”. Mặc dù điều này không phải là chưa từng xảy ra ở nước ngoài nhưng hầu hết các công ty Nhật Bản đều có mối quan hệ chặt chẽ với các ngân hàng chính của họ. “Hệ thống ngân hàng chính” đề cập đến việc xây dựng mối quan hệ chặt chẽ giữa ngân hàng và công ty vượt ra ngoài mối quan hệ giữa “người cho vay vốn” và “người vay vốn”.

Ngân hàng chính là ngân hàng nhận được số tiền vay lớn nhất trong số các ngân hàng tham gia vào hoạt động kinh doanh của công ty. Đây là hệ thống duy nhất của Nhật Bản cho thấy tầm ảnh hưởng đối với quản trị doanh nghiệp, chẳng hạn như quyền sở hữu cổ phiếu và điều động các giám đốc điều hành.

Điều này có thể là do thực tế nhiều công ty Nhật Bản huy động vốn không thông qua phát hành cổ phiếu mà tài trợ gián tiếp thông qua vay từ các tổ chức tài chính cụ thể (trong hầu hết là ngân hàng).

2.2 Sở hữu chéo

Sở hữu chéo là trong đó hai hoặc nhiều công ty sở hữu cổ phiếu của nhau với sự hiểu biết lẫn nhau. Sở hữu chéo cổ phần được thực hiện nhằm mục đích hình thành các cổ đông ổn định (ngăn chặn sự tiếp quản thù địch), nhóm các công ty và ổn định quản lý thông qua các giao dịch giữa các công ty.

Ưu điểm của sở hữu chéo là ít có khả năng liên quan (can thiệp) vào việc quản lý hoặc đòi hỏi lợi nhuận quá mức như trường hợp của hệ thống ngân hàng chính và có thể duy trì mối quan hệ ổn định giữa các công ty. Việc thành lập một nhóm công ty thông qua sở hữu chéo cũng mang lại lợi thế kinh tế theo quy mô trong các vấn đề như mua sắm nguyên vật liệu, có thể nói là thuận lợi ở chỗ nó góp phần cải thiện lợi nhuận của cả hai công ty.

3. Ví dụ điển hình về quản lý kiểu Nhật

Ở đây, chúng tôi sẽ giới thiệu ba công ty là những ví dụ tiêu biểu cho phong cách quản lý Nhật Bản. Trước hết, quản lý kiểu Nhật là một phương thức quản lý chủ yếu nhắm vào các công ty lớn của Nhật Bản và ba công ty được giới thiệu dưới đây là các công ty lớn đại diện cho Nhật Bản.

3.1 Panasonic

Panasonic là một trong những công ty hàng đầu vẫn duy trì mô hình quản lý của người Nhật, tuân thủ tư tưởng “trân trọng nhân viên”. Câu chuyện về việc người sáng lập Konosuke Matsushita không sa thải một nhân viên nào dù được khuyên nên tái cơ cấu quy mô lớn trong thời kỳ Đại suy thoái vẫn được lưu truyền cho đến ngày nay.

3.2. Toyota

Toyota, một trong những công ty lớn hỗ trợ tăng trưởng kinh tế cao, cũng là một công ty có đặc điểm quản lý coi trọng và bồi dưỡng nhân viên. Triết lý cơ bản của công ty là những người tài năng tạo ra những sản phẩm chất lượng cao, từ đó sẽ dẫn đến hoạt động kinh doanh thành công. “Nhóm nghiên cứu tình nguyện về hệ thống sản xuất Toyota” do nhân viên tự nguyện tổ chức cho thấy văn hóa doanh nghiệp của Toyota đã thấm sâu vào công ty.

3.3 Canon

Canon, nhà sản xuất thiết bị điện tử lớn, có triết lý quản lý độc đáo dựa trên triết lý quản lý kiểu Nhật: “Giúp nhân viên của chúng ta có một cuộc sống giàu có và hạnh phúc” như kim chỉ nam của họ. Trong số này, Nguyên tắc “Gia đình Mới” (làm sâu sắc thêm sự tin tưởng và hiểu biết lẫn nhau, duy trì tinh thần hòa hợp) và Nguyên tắc “Sức khỏe là trên hết” (làm cho sức khỏe và sự vui vẻ trở thành phương châm của chúng ta và nỗ lực trau dồi tính cách) tạo ra ý thức tập thể mạnh mẽ và ý thức hành động trong tổ chức, tăng cường lòng trung thành của nhân viên.

4. Ba ưu điểm của quản lý kiểu Nhật

4.1. Ổn định quản lý

Việc giữ chân nhân viên thông qua “Làm việc trọn đời”, “Hệ thống ngân hàng chính” và “Sở hữu chéo” đều dẫn đến quản lý ổn định. Nói chung, nguồn lực quản lý là con người, hàng hóa và tiền bạc và những đặc điểm trên của Mô hình quản lý Nhật Bản đều đáp ứng được tất cả.

4.2. Phát triển nguồn nhân lực

Một ưu điểm khác của cách Mô hình quản lý kiểu Nhật Bản là do “hệ thống thâm niên” và “việc làm trọn đời” nên việc làm việc kéo dài vài thập kỷ được coi là điều đương nhiên. Nhiều công ty Nhật Bản cung cấp chương trình đào tạo tại chỗ cho nhân viên mới được tuyển dụng để giúp họ tiếp thu kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc. Các công ty tiến hành nhiều chương trình đào tạo nội bộ và luân chuyển nhân sự giữa các phòng ban từ khi nhân viên gia nhập công ty cho đến khi nghỉ hưu.

Điều này là do khi gia nhập một công ty, bạn phải gắn bó với công ty đó cho đến khi nghỉ hưu và công ty rất tích cực đầu tư vào việc đào tạo nhân viên. Điều này cho phép nhân viên dành thời gian để tiếp thu những kỹ năng chuyên môn khó có được trong thời gian ngắn, cho phép họ suy nghĩ về kế hoạch phát triển nguồn nhân lực từ góc độ dài hạn.

4.3. Lòng trung thành của nhân viên

Việc có thể tiếp tục làm việc lâu dài cho một công ty và nâng cao kỹ năng thông qua đào tạo nội bộ và luân chuyển nhân sự mang lại cho nhân viên cảm giác an toàn từ góc độ việc làm ổn định và tăng trưởng thu nhập liên tục. Ngoài ra, các phúc lợi như trợ cấp nhà ở và hệ thống trợ cấp hưu trí được thiết kế sao cho quyền lợi của người lao động được mở rộng khi thâm niên của họ tăng lên.

“Hệ thống thâm niên” và “việc làm trọn đời” tạo ra cảm giác an toàn không chỉ cho bản thân mà còn cho gia đình, điều này làm tăng lòng trung thành của một người đối với công ty một cách tự nhiên. Ở các quốc gia khác, việc sa thải nhân viên do đánh giá hiệu suất hoặc quản lý kém là tương đối dễ dàng, nhưng ở Nhật Bản, việc làm được bảo vệ nghiêm ngặt bởi Luật Tiêu chuẩn Lao động. Sự tồn tại của những luật lệ như vậy cũng có thể nói là nhân tố hỗ trợ cho việc quản lý kiểu Nhật Bản.

5. Ba nhược điểm của quản lý kiểu Nhật

5.1. Sự cứng nhắc về tổ chức/sự trì trệ của ngành

Nếu người lao động ở lại công ty trong thời gian dài do “hệ thống thâm niên” hoặc “làm việc suốt đời” thì có nguy cơ bản thân tổ chức sẽ trở nên cứng nhắc. Nếu khả năng đổi mới của người lao động trong một ngành kém thì việc tạo ra những ý tưởng mới trong công ty có thể khó khăn hoặc doanh nghiệp có thể rơi vào tình trạng suy thoái. Đối với các công ty, khả năng cạnh tranh của họ sẽ suy giảm và họ sẽ khó ứng phó với những thay đổi của thời đại. Nếu toàn bộ ngành ngừng hoạt động do thiếu nguồn nhân lực, sẽ khó có thể dự đoán được tương lai của cả công ty và ngành.

Ngoài ra, “hệ thống dựa trên thâm niên” và “làm việc trọn đời” có thể khiến nhân viên trẻ cảm thấy không hài lòng với thực tế rằng khả năng và thành tích của họ không được phản ánh ngay trong tiền lương. Một hệ thống trong đó nhân viên chỉ được khen thưởng khi họ già đi, dù họ có làm việc chăm chỉ đến đâu, có thể làm giảm động lực của nhân viên trẻ và dẫn đến kém hiệu quả trong công việc.

5.2. Trả lương cao hơn cho người lớn tuổi

Một bất lợi của “hệ thống thâm niên” là nó làm tăng chi phí tiền lương cho nhân viên lớn tuổi. Trong “hệ thống thâm niên”, tiền lương tăng khi người ta già đi, nhưng năng suất lao động cá nhân không tăng theo độ tuổi. Nếu bạn là người quản lý ở một cấp độ nhất định hoặc cao hơn, bạn có thể thể hiện kỹ năng quản lý tổ chức dựa trên nhận định mà bạn có được từ nhiều năm kinh nghiệm. Tuy nhiên, các công ty áp dụng “hệ thống thâm niên” có nguy cơ tạo ra một số lượng nhân viên nhất định có kỹ năng không tương xứng với mức lương của họ.

Hiện nay, tỷ lệ sinh giảm và dân số già đang là một vấn đề ở Nhật Bản và tình trạng này cũng xảy ra ở các công ty. Đặc biệt ở các công ty lớn có lịch sử làm việc lâu năm, số lượng lao động lớn tuổi có mức lương cao hơn có xu hướng tăng lên và khi các công ty già đi, gánh nặng chi phí nhân sự ngày càng tăng đang trở thành một vấn đề lớn.

5.3. Suy giảm khả năng cạnh tranh do quản lý kém hiệu quả

“Hệ thống thâm niên” và “việc làm suốt đời” là những yếu tố tạo ra các công ty có cơ cấu chi phí cao. Áp dụng định luật Pareto vào quản lý, một định luật lũy thừa do nhà kinh tế học người Ý Vilfredo Pareto phát hiện, điều đó có nghĩa là 80% doanh thu của một công ty được tạo ra bởi 20% nhân viên của công ty đó. Tất nhiên, đây là giả định áp dụng quy luật, nhưng như đã đề cập trước đó, năng suất lao động của một cá nhân không tăng tỷ lệ thuận với độ tuổi. Nói cách khác, năng suất (hiệu quả) giảm được bù đắp bằng lợi nhuận do 20% nhân viên tạo ra, điều này cho thấy cơ cấu công ty đang trở nên tốn kém hơn.

Các công ty có cơ cấu chi phí cao sẽ khó chứng tỏ được khả năng cạnh tranh trên thị trường. Nếu chi phí cao là do chi phí lao động tăng cao thì đây là những chi phí cố định không thể dễ dàng giảm bớt. Bị thua trong cuộc cạnh tranh về giá trước các sản phẩm từ các quốc gia có chi phí lao động thấp, chẳng hạn như Châu Á, là một bất lợi lớn trong cách quản lý kiểu Nhật Bản.

6. Quản lý kiểu Nhật có cần thay đổi những gì?

Kể từ khi công bố “Kỷ nguyên mới của quản lý Nhật Bản” vào năm 1995, tình hình xã hội xung quanh các công ty Nhật Bản đã trải qua nhiều thay đổi hơn nữa. “Quản lý kiểu Nhật” và “quản lý kiểu Nhật trong thời đại mới” sẽ có những tác động tích cực nào đối với các công ty và nhân viên trong tương lai, và những thay đổi nào sẽ cần thiết?

Trong khi duy trì những thế mạnh của quản lý truyền thống của Nhật Bản như “quản lý lấy con người làm trung tâm” và “quản lý từ góc độ dài hạn”, hiện Nhật Bản đang nỗ lực thiết lập một hệ thống việc làm cho phép cả công ty và nhân viên tiếp tục phát triển.